Bron: Financieel Dagblad, 8 augustus 2019 door Elfanie toe Laer
Met het stijgen van de pensioenleeftijd, worden zaken als werkgeluk en gezondheid steeds belangrijker. En carrièreplanning. Maar waarom moet een loopbaan altijd een stijgende lijn vertonen? Wat is er eigenlijk mis met een stapje terugdoen?
In het kort Werkenden denken overwegend positief over demotie. Toch komt het in de praktijk maar weinig voor.De angst voor gezichtsverlies is groot en leidinggevenden vinden het lastig om het salaris van collega’s terug te schroeven.Zonde, vinden deskundigen: demotie kan veel opleveren – het vergroot de duurzame inzetbaarheid en kan iemand ook plezier in het werk teruggeven.
Als Richard Jongsma voor een groep hr-studenten staat om een gastcollege te geven over demotie, merkt hij dat ze daar nog maar weinig van weten: het zit niet standaard in het lesprogramma. Jongsma, zelf hr-adviseur en auteur van verschillende boeken over het onderwerp, wil daar verandering in brengen. Hij pleit al jaren voor een minder negatieve kijk op ‘een stapje terugdoen’.
Als het aan hem ligt, wordt demotie een normaal onderdeel van iedere loopbaan. ‘Het moet vooral niet alleen gekoppeld worden aan oudere werknemers die als uitgerangeerd worden gezien. Ook op je dertigste of veertigste kun je een stap terugdoen – het kan je later voordeel opleveren.’ Hij geeft het voorbeeld van een logistiek manager die human resource manager wilde worden: ‘Hij werd eerst hr-adviseur. Er werd afgesproken dat hij met het opdoen van kennis en ervaring op den duur hr-manager kon worden. En zo ging het ook. Het was een mooie overstap.’
Gezichtsverlies
In sommige sectoren is demotie helemaal geen vreemd begrip. In de media is dat stapje terug doen vrij normaal en ook in de politiek kijkt niemand vreemd op als een minister na de verkiezingen Tweede Kamerlid wordt. Maar over het algemeen roept de term demotie vooral negatieve gevoelens op. Als iemand een lagere functie krijgt, gaat dat gepaard met gezichtsverlies, is de vrees.
Tegelijkertijd krabben werkgevers zich vaker achter de oren: waarom moet de lijn in die carrière altijd stijgen? Dat is niet de efficiëntste manier om het personeel duurzaam inzetbaar te houden. En voor de pensioenopbouw is die stijgende lijn in het loon ook niet meer belangrijk: de meeste pensioenfondsen hebben het eindloonstelsel al lang vervangen voor een middelloonstelsel.
Maar leidinggevenden die het gesprek over demotie met de werknemer moeten voeren, zijn huiverig. Hoewel ruim een kwart zegt vóór demotie te zijn, zijn zij bang dat trouwe collega’s zich ondergewaardeerd voelen als zij een lagere functie aangeboden krijgen. Hebben zij gelijk? Niet per se. 60% van de oudere werknemers gaf in een onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) aan dat zij er op een bepaald punt in hun carrière best voor openstaan om een stapje terug te doen. Let wel: hier werd gesproken over ‘een stapje terugdoen’ – de term demotie werd doelbewust vermeden.
Broodnodige dynamiek
Manager Willy Kroeger was 35 jaar in dienst bij een internationaal opererend zuivelbedrijf, waar hij ooit begon als onderhoudsmonteur. Hij klom op tot leidinggevende en begeleidde in die hoedanigheid verschillende demotietrajecten. Soms ging dat om een oudere werknemer. Bijvoorbeeld de laadmeester die het, een jaar voordat hij met pensioen ging, niet zag zitten om de invoering van een nieuw computersysteem te begeleiden en continu het gevoel had op zijn tenen te lopen. De sfeer in en de prestatie van het team leden daaronder. Een stapje terugdoen, wilde hij niet. Hij vreesde gezichtsverlies.
Kroeger: ‘Ik heb het toen zo kunnen organiseren dat hij met zijn kennis en ervaring andere dingen kon gaan doen. Logistiek werk dat óók belangrijk was, maar waarbij hij geen leiding hoefde te geven en een nieuw systeem hoefde te leren.’ Een echte demotie was het eigenlijk niet: de man leverde geen salaris in, maar het voelde als een goede oplossing waarbij hij een eigen functie kreeg en niet ‘afging’ voor zijn collega’s. Een andere keer betrof het een operator. De man, eind veertig, leverde goed werk, maakte promotie en werd teamleider. Kroeger: ‘Die functie was niets voor hem, bleek. Hij kon het niet en wilde niet: hij was liever praktisch bezig. Toen boden we hem een functie als operator met een aantal extra bevoegdheden. Dat deed hij hartstikke goed.’
Piet Vessies, beleidsadviseur hr-innovatie bij werkgeversvereniging AWVN, onderzoekt de mogelijkheden van demotie. Volgens hem brengt het de – broodnodige – dynamiek op de arbeidsmarkt als mensen vaker zouden overwegen om dat stapje terug te zetten. Het bevordert bovendien de duurzame inzetbaarheid en brengt een nieuwe logica in de beloningstraditie. De hoogte van het salaris zou wat hem betreft meer gekoppeld moeten zijn aan de daadwerkelijke bijdrage van de werknemer.
Wat hem opvalt? ‘Dat in de meeste cao’s weliswaar demotieregelingen worden opgenomen, maar dat daar in de praktijk weinig van terechtkomt’, zegt hij. ‘Want als die maatregel een gezicht krijgt bij Pietje of Marietje, wordt het lastig. Dan denken leidinggevenden: “Ik ken Pietje al veertig jaar. Die ga ik toch niet de laatste jaren minder betalen?” Zij krijgen dan wel een minder zware functie aangeboden, maar hun salaris daalt niet.’
Loonontwikkeling als clickfonds
Dat beeld bevestigt manager Willy Kroeger. In de demotietrajecten die hij begeleidde, werd het salaris ook niet naar beneden bijgesteld. ‘Als iemand veertig jaar in dienst is, dan ga je dat voor dat laatste jaar toch niet terugschroeven?’ Toch is dat wel wat bij demotie hoort, vindt Vessies: ‘Als het om één iemand gaat, is het gelijk houden van het salaris bij demotie op zich geen probleem. Maar als je vijf medewerkers van 63 hebt, wordt het een grote kostenpost. Je moet natuurlijk ook andere werknemers aantrekken om de oude functie van iemand op te vullen.’
Vessies benadert de loopbaan rationeel: ‘Vanaf je twintigste ga je fysiek langzaam achteruit. Dan win je natuurlijk nog wel jarenlang aan ervaring. Oudere mensen lopen minder hard, maar ze kennen kortere routes, dus dat compenseert. Het kantelpunt in productiviteit zit, bij fysieke, uitvoerende banen, tussen de 40 en 50 jaar’, rekent hij voor. Vanuit dat oogpunt verzet hij zich tegen de loonontwikkeling als een clickfonds: dat het wel kan stijgen, maar niet dalen. Hij trekt de vergelijking met andere landen zoals Japan, de VS en Engeland waar het helemaal niet vreemd is dat mensen tegen het einde van hun loopbaan minder verdienen.
Roest niet vast
Het is volgens Vessies dan ook ‘volstrekt helder’ dat het imago van demotie zal veranderen. Hij ziet het al gebeuren: ‘Hoewel oudere werknemers binnen hetzelfde bedrijf vaak niet minder gaan verdienen als zij een stapje terugdoen, leveren zij zo 15% aan salaris in als zij hun baan verliezen, een tijdje een uitkering krijgen en dan aan de slag gaan bij een andere werkgever’, zegt hij. ‘En zzp’ers financieren hun eigen demotie: als zij minder aan scholing doen en hun kennis afkalft, komen hun tarieven onder druk te staan of halen ze simpelweg minder opdrachten binnen.’
Voor Willy Kroeger is demotie meer dan een slimme maatregel. Hij kent de voordelen ook uit eigen ervaring: ‘Bij mijn eerste werkgever maakte ik alsmaar promotie totdat ik uiteindelijk mijn droombaan kreeg: ik werd plant manager en was verantwoordelijk voor het productieproces in de fabriek waar ik ooit was gestart als monteur. Maar het werk gaf me geen energie – het stond te ver van het product en de mensen af. Toen besloot ik: ik moet wat anders gaan doen. Ik ben vertrokken en kwam via omwegen terecht bij een middelgroot bedrijf.’
Nu geeft Kroeger als hoofd Technische Dienst leiding aan 27 mensen. Hij hoopt dat zijn persoonlijke verhaal hun inspireert. Roest niet vast, is zijn boodschap: ‘Het is eng om een stap te maken, omhoog of omlaag’, weet hij. ‘Het is alsof je van de hoge duikplank springt. Als je bovenaan staat, is het doodeng, maar je bent al wel dat trappetje opgeklommen. Je moet alleen nog even springen. En daarna ben je hartstikke blij.’
